在2024年企业数字化产业人才建设推进会上的讲话

在2024年企业数字化产业人才建设推进会上的讲话
　　　　同志们：
　　　　今天，我们在这里召开企业数字化产业人才建设推进会，主要目的是深入学习贯彻党的二十届三中全会精神，落实国家关于发展数字经济的决策部署，发挥数字人才支撑数字经济的基础性作用，加快推动形成新质生产力，为高质量发展赋能蓄力。下面，我讲几点意见。
　　　　一、提高政治站位，深刻认识数字化产业人才建设的重要性
　　　　数字化产业人才建设，其深远意义不仅局限于企业自身的发展需求，更是国家实施创新驱动发展战略、推动经济高质量发展的关键所在。在新时代背景下，数字经济已成为引领经济社会发展的新引擎，而人才则是驱动这一变革的核心要素。因此，我们必须从政治的高度，深刻认识数字化产业人才建设的重要性，将其视为关乎国家长远发展和民族复兴大局的战略性任务。
　　　　首先，数字化产业人才建设是企业转型升级、提升核心竞争力的必由之路。随着数字化技术的广泛应用和深度融合，企业面临着前所未有的发展机遇和挑战。只有拥有一支掌握先进数字技术、具备创新思维和实践能力的数字化人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
　　　　其次，数字化产业人才建设是国家实施创新驱动发展战略的重要支撑。创新驱动发展战略的核心在于人才驱动，而数字化产业人才则是创新驱动体系中的关键一环。他们不仅是技术创新的主要力量，更是推动产业升级、优化经济结构的重要推手。因此，加强数字化产业人才建设，对于提升国家整体创新能力、加快经济转型升级具有重要意义。
　　　　再次，数字化产业人才建设是推动经济高质量发展的重要保障。高质量发展要求我们在追求经济增长的同时，更加注重质量和效益的提升。而数字化产业作为经济发展的新动能，其人才队伍建设对于提升产业附加值、推动经济高质量发展具有不可替代的作用。通过加强数字化产业人才建设，我们可以培养出一批既懂技术又懂市场的复合型人才，为经济高质量发展提供坚实的人才保障。
　　　　因此，我们要从政治的高度深刻认识数字化产业人才建设的重要性，切实增强责任感和使命感。各级党组织和领导干部要将其作为企业发展的重要战略任务来抓，加强组织领导，明确责任分工，确保各项政策措施落到实处。同时，我们还要加强宣传教育，引导广大员工充分认识到数字化产业人才建设的重要性和紧迫性，激发他们的积极性和创造力，共同推动数字化产业人才建设的深入发展。
　　　　二、充分肯定成绩，进一步坚定推进企业数字化产业人才建设的信心决心
　　　　****技术有限公司成立于2017年8月，是**省唯一以数字信息产业为主业的省属重点企业，承担着建设**数字政府和引领全省数字信息产业发展的重要职责，被省委、省政府赋予发挥“全省数字经济主力军和主引擎”作用的特殊使命任务。公司深入贯彻执行党中央及省委关于年轻干部培养选拔的政策，把抓好后继有人作为根本大计，健全完善培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，把深入基层和艰苦地区锻炼成长作为培养优秀年轻干部的重要途径。
　　　　招才引智方面。根据国企“六定”改革要求，公司通过社会招聘、校园招聘、专项引才等方式持续注入“新鲜血液”。引进各类人才1239人，其中硕士研究生及以上学历329人，占比26.55%。市场化选聘两次，聘用5名中层干部。省直厅局、省属企业引进中层及以上干部110名。下发《关于柔性引进人才的办法》，突破学历、资历、职称、户籍、劳动关系等限制，为重大技术攻关项目、“卡脖子”重点项目、关键性管理、技术岗位提供支持保障。引进2名清华大学、北京大学博士毕业生担任中层副职级领导职务。与1名博士达成柔性引才意向。招收2名博士全职进入公司博士后工作站。
　　　　内部人才培养方面。公司构建能力标准化培训认证体系，开展“云计算”运营标准化能力培训认证、技术支撑体系培训认证、信息化行业客户服务能力培训认证等多项认证，参加人数超过1100人。牵头承办“智慧**高级研修班”“高端装备设计与先进计算融合高级研修班”，为**省各委办厅局、国企、学校培养数字信息领域高端人才。开设岗位知应会、政策制度讲解会、职业素养提升会等公共培训课程，增强干部职工的政策意识、法律素养、实践能力。截至目前，公司的管理序列、技术序列、技能序列3大序列8大岗群，参训人数超过2100人。组织内部讲师推选工作，正式聘任初级内训讲师15人，中级内训讲师5人。
　　　　人才发展环境方面。在学术领域，公司设立**省2022年第一批博士后科研工作站，并印发《博士后科研工作站管理办法》；创立省校合作智库示范基地，与**理工大学在内的省内高校共建产学研合作实训基地、研究生联合培养实践基地；与**农业大学、****大学等院校签订校企合作战略协议，推动校企合作、产教融合。在干部晋升领域，公司先后出台《领导人员选任管理办法》《经理层成员任期制和契约化管理办法（试行）》《推进领导干部能上能下实施办法》，推进领导干部能上能下机制落实落地。2021年至2023年，公司累计实施领导干部“下”9人，其中免职2人，不适宜担任现职调整7人。推行管理人员竞聘上岗机制，公司总部通过竞聘选任的30名基层管理人员中，基层正职20名、基层副职10名，70后1人、80后5人、90后24人。在职称薪酬领域，公司制定了《薪酬总额管理办法》《薪酬管理办法》《薪酬管理实施办法》《职级体系管理办法》等薪酬管理制度、《职称评审与聘任管理办法》等人才评价制度，保障员工在薪酬和职称评定过程中公平透明。在考核领域，公司建立总部职能部门绩效考评、党建目标责任制考评、生产经营业绩考评、基层员工绩效评价四位一体的考核评价体系。
　　　　此外，公司布局包括**省太行实验室在内的1个省级实验室、1个省级重点实验室、5个省级工程研究中心、2个省级中试基地、2个省级“专精特新”及1个省级工程技术研究中心，为各类人才搭建发挥才能的平台。从整体上看，公司在创造优质人才发展环境上取得了丰硕的成果，但仍然存在以下不足：一是在干部培养选拔工作上存在论资排辈、平衡照顾、求全责备等问题，对加快年轻干部培养选拔工作尚未形成舆论共识。二是未形成针对性的年轻干部培养锻炼整体规划，整体规划不足、实施效果有待提升。三是领导人员能上能下制度的执行力度不强，退出后领导干部的后续保障机制欠缺。
　　　　三、强化思想认识，准确把握数字化产业人才主要类型和人才链分析
　　　　根据《2023中国数字人才发展报告》，数字化产业人才主要分为三个类型，包括数字管理人才、数字应用人才和数字技术人才。人才链是指人才培养、供给、需求、引进和使用的整个流动储备体系，通常包括人才供给、人才需求、人才流动、企业发展和人才结构四方面衡量指标。
　　　　人才供给方面。一是教育背景和专业领域。教育背景和专业领域是评判人才是否符合行业标准和岗位标准的第一道线，对于单位招聘、使用、提拔至关重要。二是年龄结构。合理的年龄结构直接影响企业的稳定性和发展速度。三是具备技能。干部职工是否具备岗位所需技能和是否胜任工作具有直接联系。
人才需求方面。一是职位需求预测。企业要基于自身发展对人才需求做出合理预测，既要确保收获推动企业可持续发展的人才，同时也要协助人才按照企业发展方向进行培养。二是职位描述。企业在招聘过程中，要确保岗位职责描述清

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