在国企提拔交流人员集体谈话会上的讲话
同志们:
近期,我们进行了部分同志的提拔和调整工作,共提拔*名正科级干部、*名副科级干部,绝大多数中层干部进行了轮岗交流,应该说是近年来调整规模比较大、人数比较多的一次。但受岗位、职数所限,还有些表现不错的同志没有得到提拔。对此大家要全面、发展、客观地看待、对待,得到提拔任用的同志,要加倍努力,不辜负党组织和大家的期望与信任;未得到提拔的同志,也要坦然面对,分析问题和不足,补足短板,争取下一次有所建树。
今天,组织召开全体人员大会,既是对新提拔任用同志们的集体谈话,希望他们切实提高思想认识,坚决执行院党委决定,全身心投入新的工作岗位;也是和大家的一次交流,勉励大家以高度的政治自觉和实际行动,落实好单位高质量发展的任务。下面,我代表单位党委谈几点意见。
一、为什么进行干部调整和交流
一是实现高质量发展的迫切需要。*是对过去发展的高度肯定,是我们工作成绩的最好证明。但成绩只能代表过去,我们同时面临着巨大的挑战。2023年是单位事业发展的关键之年,我们面临着实现“二次创业”的艰巨任务,需要有一支高素质人才队伍推进单位事业发展取得新突破。
二是激发干部队伍干事创业热情的迫切需要。我们的干部队伍非常明显的特质是很年轻,年龄结构整体偏年轻。干部队伍年轻,有优势也有劣势,有青年人的激情和锐气,但缺少经验、有浮躁情绪,明明成长空间大,个人诉求却比较高,高出个人能力、现实表现和群众评价。去年以来,单位组织了一系列重要活动,一些年轻同志表现亮眼、脱颖而出,但也出现一个问题,“能者多劳”“鞭打快牛”。在分配任务时,决策者会习惯性地向某些同志倾斜,因为知道他们的能力和大致的完成效果,产生的问题是可能没有给另外一些同志更加广阔的舞台,这是本次调整的重要动因,也是设计各科室联络员的原因。
三是提升内设机构工作效率的迫切需要。个人如果长时间在某一岗位上工作,就容易产生审美疲劳、思维惯性,形成一种不愿否定自己的惯性。目前的实际工作中也存在各科室职责不明晰、衔接磨合不清晰,各科室相互不了解甚至推诿扯皮、落实慢、执行难的现象,科室结构也可能造成信息交流的不充分不对称,经办同志不了解具体信息,了解信息的不具体办事,就像运动员“练的不上”“上的不练”,这种情况不利于单位各项工作的高效率高质量落实。
二、单位需要什么样的中层干部
对于一个单位来说,中层干部就是一个单位的“中流砥柱”,发挥上传下达的关键作用,中层干部的好坏决定整个队伍的好坏。实际上,“中层干部”这四个字就说明了岗位职责,“中”就是承上启下,“干”就是实干为先。一个单位的任务分解、指令传递、结果取得都要依靠中层,那么单位党委需要什么样的中层干部?“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”是标准,“政治力强、观念先进、行动迅速、善作善成、勇争第一、廉政为民”也是标准,我认为还有几点,用心想事、精心谋事、高效办事、攻坚成事,核心要义就是把想干事、能干事、会干事、干成事、不出事的同志选拔出来。拿这次提拔的同志来说,院党委是搞过摸底和大面积谈话的,也进行过无任职推荐,充分尊重大家意见,意见很集中。和大家谈话时我着重唐缺点,目的是进行综合评价,同志们的进步既不看时间、也不看辛苦程度,更多的是看潜力,不然就是浪费提拔名额。我点一下这次提拔同志的主要优缺点,。
大家看,金无足赤人无完人,院党委的眼睛和群众的眼睛一样雪亮,分得清优点和缺点、主流和支流。虽然这些同志的特质不一而足,也有着这样那样的缺点和不足,但他们有个共同点,敬业且业务能力突出,愿意担当愿意付出,这既是这些同志的鲜明特征,也是我们提拔干部的基本要求,如果这两点达不到,就不要想提拔进步的事情。单位领导在选用干部时,会优先考虑哪些特质、看重哪些潜能,这些新提拔的同志为大家树立了标杆,回答了单位需要什么样中层干部这样一个问题。不用这样的干部用谁?用交待任务不知所谓的?还是用打完卡再吃早餐的?
三、调整交流后希望达到什么效果
(一)团结出干部。人类社会的最大特质是相互合作,我们通常说“相互补台,好戏连台;相互拆台,一起垮台。”这句话通俗易懂也意义深奥,这说明团结出凝聚力、战斗力、生产力,团结出人才,团结出干部,团结才能实现“1+1≥2”的效果。每位同志都要像爱护自己的眼睛一样爱护团结、珍惜团结、维护团结。个人的成长进步离不开组织、领导和同事的关心帮助,组织培养绝不是一句空话套话,没有组织给予的任务、平台、机会,何来的进步?年轻同志能脱颖而出,也是基于同志们的信任。互相指责、自以为是氛围浓的地方,是出不了干部的。在座的同志比我在单位工作时间长,想必十分清楚我们单位有没有这种情况,有没有制造矛盾的个体。在平常的工作中,要倍加珍惜团结共事的局面,大力倡树“没有你我只有我们”的工作理念,努力营造全院上下齐心、内外和谐、整体融洽的工作环境和氛围,绝不允许出现科室之间、同事之间上推下卸、互不团结、阳奉阴违甚至相互“拆台”的,因为调整、轮岗而产生矛盾的,一经发现,坚决处理,绝不姑息。
(二)交流助成长。俗话说“人挪活,树挪死”,干部的成长与组织提供的多平台交流机会是密切相关的。交流才能换位思考,通过干部的交流,能使干部拓展思路、开阔视野。“流水不腐,户枢不蠹”,这次的干部调整交流,对我们单位来说,算是干部队伍建设的一次丰收。交流为干部提供新岗位、新平台,增长新知识、开阔新视野,让大家不断迸发工作活力,使干部的成长通道更加宽广。
(三)提拔添后劲。人才是党的事业能够持续兴旺发达的重要力量源泉。单位目前面临办学质量提升等关键工作,需要有干劲、有闯劲、有激情的优秀年轻干部。通过这次的干部交流和提拔,有一批年轻干部涌现出来,但这还远远不够,我们的岗位资源也没有用完,就是希望年轻干部陆续走上领导岗位,为单位事业高质量发展提供不竭力量。
四、怎样看待当前职工队伍存在的问题
我深刻感受到单位职工队伍的主流是好的,大家的形象都很正面,但仍存在一些十分明显的问题。从我的观察来看,思想观念还没有真正转变,各项能力还没有真正提高,工作作风还没有真正提升,下面简单谈谈我认为当前的职工队伍存在的问题,这既是重复也是强调,有的问题是中层干部身上存在的,有的是年轻同志身上存在的,希望大家有则改之无则加勉。主要表现有:
1.日常工作自行其是。有的同志有个优点,特别能观察单位领导尤其是我的行踪。我在单位了就穿工装准时到岗,我不在单位就不穿工装、赶在8点钟之前打卡再去吃早餐。不要认为这不是工作,工装就是工作服装,按时打卡就是工作纪律。“事不过三”,工装和打卡的事情我已经在大会强调第三次。这件事的第一责任人是个人,各科室负责人要敢于管理,承担起应负的责任,既不要当滥好人,把疏于管理与搞好关系等同起来;也不要把矛盾上交,好像正常的规章制度要求是院领导心血来潮,是机关纪委拿着鸡毛当令箭。什么是规矩?对党员干部来说,政治纪律和组织纪律就是最大的规矩、最基本的规矩,按照规章制度行事就是规矩。
2.业务工作得过且过。之前我强调了很多次,过往成绩不是保险箱,而是新的挑战。大家看别的单位的公众号,各项工作都开展得有声有色。标兵渐远、追兵渐近,我们现在已经到了不进则退甚至慢进则退的地步,千万不要偏安一隅,岁月静好。工作一定要有标准意识,不能满足于干了,而是要干好,要明确达到什么标准是好?请大家思考一下,我们制定的《*管理办法》规定,必须学习2本以上与该专题相关的著作、10篇以上相关文献,要提交逐字稿,这个标准很高吗?这并不是最高标准,仅仅是最低标准,我们总不能对着最低标准还要讨价还价。关起门来大家扪心自问,身为*的员工,我们够不够格?请大家想一想,我们该怎么办?单位的《高质量发展行动计划》是整体的行动计划,那每位同志个人有没有精益求精的意识?有没有制定自己的学习计划?提高计划?行动计划?还是继续人云亦云,甚至滥竽充数?
3.重点工作不推不动。当前,同志们有一种躲事、逃避的风气。一些同志一说干事先讲条件,一安排任务先要钱要人;遇到任务先打“太极”,能推出去就推出去,把推活儿当本事,推得谁都不愿意跟他打交道。有的同志八面玲珑,得罪人的事情不干,触及矛盾的事情不做,你好我好大家好,就是不管单位发展好不好。有些重点工作是单位党委安排、上了督办台账的,然后就没有然后了,要么不落实、要么搞纸上落实,就算落实,落实情况也不及时清账销号。重点工作需要院领导像唐僧一样,反复念叨,反复催问,才能龟速前进。比如高质量发展行动计划,要求各科室讨论并拿出具体工作方案,时至今日有吗?答案是没有结果,拿不出来。一些工作主要领导安排了不算,还要督办,还要做思想工作。大家“时时放不下”的责任感哪里去了?“时不我待”的紧迫感哪里去了?“13710”的执行效率哪里去了?
4.分内工作视而不见。无论哪个岗位,完成分内工作都应该是最基本的要求,如果说刚才提到的重点工作还有涉及内外单位多,不好协调这样的借口。一些小事也一定要分管领导甚至主要领导推动,才能往下走。我认为对分内工作无动于衷也是官僚主义的一种表现。毛主席曾经念了一首《咏泥神》的诗,十分形象地讽喻官僚主义者:“一声不响,二目无光,三餐不食,四肢无力,五官不正,六亲无靠,七窍不通,八面威风,久坐不动,十分无用”。如果每个人都对分内工作都视而不见、充耳不闻,单位领导怎么可能把重要工作、重要岗位、重要职责交给你?一屋不扫何以扫天下?日常工作干不好,怎么敢让你进步?
5.创新工作无所作为。上个星期,我们初步整理了单位一年来的诸多第一次突破,比如*。回顾成绩单,有喜有忧。喜的是大家齐心协力,取得了成绩;忧的是大多数同志并没有创新意识,哪些创新工作是同志们提出来的?创新工作全靠院党委推动,如果全部工作都要院领导出思路定方向找办法,我们
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