提升国有施工企业干部管理工作质量的实践与研究（调研报告）

提升国有施工企业干部管理工作质量的实践与研究
　　　　“十四五”时期是我国全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标之后，乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年。国有企业领导干部如何在“十四五”开局起步之时担当作为、实干争先，切实提升国有企业干部管理工作质量，带领国有企业积极发挥中国特色社会主义经济顶梁柱作用，为“十四五”规划贡献国有企业力量，是国有企业领导干部面临的重大政治课题。
　　　　一、提升国有施工企业干部管理工作质量的意义
　　　　国有企业干部是企业经营发展的中流砥柱，在“十四五”时期，面对更加激烈的市场竞争，加强国有企业干部管理工作不仅可以提高企业核心竞争力，而且对推动企业发展、提高执行效率和稳定人才团队具有重要的意义。
　　　　1.推动企业发展。事实证明，企业的发展和干部的综合素质密切相关。如果干部人员综合能力不足，在对企业进行领导指挥时，容易忽视内部和外部环境的变化，将会为企业的发展埋下隐患。提升干部管理工作质量，就是结合新形势下的环境变化，树立科学的管理理念，采用先进的管理手段，提升干部的综合素质，改进干部的工作作风，充分调动干部的积极性。确保在干部的领导指挥下，能够逐步完成企业的既定目标，实现企业健康长远高质量发展。
　　　　2.提高执行效率。企业发展必须有战略规划，这些规划具有全局性、长远性、前瞻性；同时还要企业上下全体人员严格执行，确保实现各个阶段的战略目标。对干部而言，既是企业战略决策的制定者，又是战略决策执行的指挥者。从这个角度来看，干部的素质高低，直接影响战略决策的执行效率和实施成果。提升干部管理工作质量，不但有利于干部科学合理地制定战略规划，安排工作，对人力、物力、财力进行合理配置，而且员工也能积极配合上级的管理工作，从而提高战略决策的整体执行效率，推动企业向着正确的发展方向前进。
　　　　3.稳定人才团队。在企业的发展历程中，涉及投标、采购、配送、营销、服务等多个环节，管理工作点多面广，生产安全、工程质量、经济效益、社会效益均要兼顾到，这就要求构建一支稳定的人才团队，既要各司其职，又能团结合作，从而实现企业制定的战略目标。提升干部管理工作质量，是企业发现人才、留住人才的保障，能够有效避免人才大量流失。提升干部管理工作质量，要从基层干部的选拔和聘用入手，提高干部的准入门槛，促使选拔聘用机制良好运行，实现人力资源管理的良性循环。
　　　　近年来，国际经济、政治环境日益复杂，突发性政治、公共卫生事件日益增加。随着全球经济进一步深度融合和国内产业结构的优化升级到来。国有施工企业承接了诸多国内外大型施工项目，与国内和其他国家的行业竞争对手在全球经济一体化大环境下展开了激励地竞争。为此，国有施工企业必须深入挖掘自有人才潜力，提升干部管理工作质量，增强国企核心竞争力。国企只有不断加强自身干部队伍建设，提高企业干部的业务能力及管理水平，打造一支专业强、有担当、高素质的干部队伍，保证企业能够有效抵御、规避风险，在复杂多变的形势中顽强生存。
　　　　二、当前国有施工企业干部管理工作存在的主要问题
　　　　（一）干部外部流动流失速度过快。在20世纪80年代以前，我国长期实行计划经济，国有企业竞争意识相对缺乏。随着改革开放不断深化，国企不断改组，市场竞争意识觉醒，行业内部的竞争也愈演愈烈。现在的市场竞争迥异于传统企业间资本、技术、产品和服务的竞争，管理制度和人才资源日渐成为企业间角逐的重要资本。在国有施工企业，一定范围内的人员流通可以促进企业梯队稳定，增强企业造血能力，从而提升企业整体人才质量。企业管理干部流动速度过快则会造成企业人才质量下降，以致出现断档，不利于企业持续发展。在这种情况下，公司中层领导干部的提拔任用速度也越来越快，在一定程度上导致了领导干部工作能力水平参差不齐的情况。再加上私营和外企优厚待遇的招揽，也造成了国有企业干部流动流失严重，对国企干部管理工作造成了较为不利的影响。
　　　　（二）干部选拔任免考核流程不全面。目前，许多国有企业都已建立比较完善的干部选拔制度，明确规定出干部选拔任免的考核标准和程序流程，为干部人事任免提供明确合理的制度依据，在企业执行过程中，基本都可按照人事管理流程进行。虽然流程公正公开，但有些国企仍然会出现结果不公平的现象，主要是因为干部评价考核标准不够全面客观，考察结果较多受到人为主观因素的影响。
　　　　（三）干部人事内部流动性较差。当前，我国一些国有企业并没有建立健全与现代市场经济制度相适应的干部人事管理机制，人事制度较为僵化，普遍存在易进难出、易上难下的现象。一方面，对于某些关键岗位的领导干部而言，对其考核和激励的办法不够全面，在激发领导干部工作积极性时，绩效考核所能产生的积极影响相对较小。另一方面，有些企业仍显示出人事管理方法创新不足、缺乏流动性的特点。以国有施工企业为例，部分收尾项目管理不够合理，限制了项目人才的流动和成长。收尾项目主要领导为给后续新项目留人，不愿配合人力资源部的调配，致使无法最大化实现员工价值。由此会产生年轻干部储备严重不足的结果，无法真正实现选贤任能，不利于专业水平较高并具有较强事业心但资历较浅、年纪较轻的人才群体在企业中的发展，进而阻碍了企业的进一步发展。
（四）干部缺乏创新钻研精神和责任担当

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